Die weltweite COVID-19-Pandemie betrifft nahezu jeden und hat zwischenzeitlich auch das Berufsleben erreicht.
Die COVID-19-Pandemie ging für viele Unternehmen mit wirtschaftlichen Folgen einher, welche zwangsläufig zur Thematik „Personalabbau“ geführt haben.
In diesem Zusammenhang kann sich die Frage nach der Rechtmäßigkeit einer Kündigung infolge von betriebsbedingten Gründen stellen.
Das Kündigungsschutzgesetz setzt dem Arbeitgeber hinsichtlich seiner Kündigungsfreiheit Grenzen und schützt den Arbeitnehmer vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung.
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist grundsätzlich eröffnet, wenn der Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen in dem Betrieb beschäftigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG) und wenn mehr als zehn Arbeitnehmer dort beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur dann, wenn sie aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgt.
Wegen „Corona“ kann daher zunächst nicht ohne Weiteres eine Kündigung ausgesprochen werden.
Insgesamt ist die derzeitige Krise sowie die damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen für ein Unternehmen zunächst kein Grund für eine Kündigung, denn die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung haben sich an den gesetzlichen Maßstäben wie beispielsweise hinsichtlich Kündigungsschutz, Sozialauswahl, Kündigungsfristen etc. zu orientieren.
Für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, welche der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Dies setzt voraus, dass außerbetriebliche Faktoren (bspw. Auftragsrückgang) oder innerbetriebliche Faktoren (bspw. Stilllegung des Betriebs) zu einem Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze geführt haben und keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem Betrieb besteht.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen und somit soziale Gesichtspunkte wie etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG).
Möchte ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, so besteht die Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung durch den Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG).
Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Eine verspätete Kündigungsschutzklage kann nur unter strengen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden (§ 5 KSchG).
Im Falle einer Kündigung ist infolge dieser Grundsätze Eile geboten. Wir stehen hierzu sowohl beratend als auch in Form einer anwaltlichen Vertretung gerne zur Verfügung. Kontakt